Dans le cadre de son développement, une entreprise a parfois besoin d’instaurer de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux outils. Il arrive cependant que les collaborateurs soient récalcitrants à la venue du changement ne facilitant guère les nouvelles pratiques. Afin de faire accepter ce changement, il convient de suivre scrupuleusement plusieurs étapes successives : l’analyse d’impact, l’écoute active et l’adaptation.

L’analyse d’impact ou comprendre où l’on « met les pieds »

Il est primordial d’analyser les impacts du changement sur le fonctionnement de l’entreprise. Cela peut paraître trivial mais ce travail est trop souvent bâclé car le temps est une ressource rare des projets.

L’objectif est de comprendre l’impact que les changements apportés pourraient avoir sur le quotidien des collaborateurs. Certaines nouvelles pratiques peuvent simplifier le quotidien des collaborateurs, là où d’autres peuvent engendrer des actions supplémentaires. Certains changements peuvent être bénéfiques sur le plan de l’efficacité opérationnelle mais peuvent dans le même temps avoir un impact symbolique négatif (perte de pouvoir, remise en cause de l’identité professionnelle, etc.). Il convient donc d’analyser tous les aspects du changement afin d’avoir une compréhension large de ce qui risque de se jouer et de pouvoir ainsi déjouer des réactions de blocage.

L’ignorance mène à la peur (…). – Avéroès

Une fois la phase d’analyse accomplie, il est important d’échanger avec les collaborateurs. Il faut dans un premier temps leur expliquer les tenants et aboutissants de ces changements. Admettons qu’un nouveau processus consiste en la transmission de fichiers au service conformité. Il sera alors essentiel d’expliquer en quoi il est crucial que le service ait l’exhaustivité des documents à disposition dans le cadre de contrôles. L’objectif est de donner du sens au changement afin que chacun comprenne l’importance de réaliser cette nouvelle action. L’explication ne se suffit pas à elle-même, il faut par la suite écouter de manière active les salariés afin de les accompagner au cours de ce changement. Ils doivent se sentir écoutés afin de ne pas avoir l’impression que le changement leur est imposé arbitrairement. Il faut ainsi adopter une posture rassurante et empathique et recueillir les retours afin d’adapter le changement au mieux. L’objectif est donc de recueillir tous les avis et appréhensions afin de pouvoir instaurer au mieux le changement.

Suite à cette phase d’écoute, il convient d’adapter le déploiement de ce changement aux retours des collaborateurs et aux spécificités de l’entreprise. L’une des manières de simplifier cette période de transition est de mettre en avant les avantages du changement. Un cas pratique serait l’instauration d’un nouvel outil de travail. Il est judicieux de mettre en avant le gain de temps que ce dernier pourrait apporter aux collaborateurs et la manière dont cela pourrait simplifier leur travail. Il est aussi important de les rassurer quant à la mise en place du changement. Leur expliquer qu’ils seront par exemple formés et qu’une documentation leur sera fournie afin de mieux leur expliquer le nouveau fonctionnement de l’entreprise.

Une conduite du changement réussie pourra alors faciliter l’acceptation des changements, réduire les risques de comportements récalcitrants, mais aussi favoriser l’esprit collaboratif au sein de l’entreprise grâce à des salariés qui se sentiront écoutés et non trahis. Pour cela, il convient d’analyser la situation, d’écouter ses collaborateurs et d’adapter au mieux le changement.