La paye transparente, consistant à divulguer les informations salariales des collaborateurs, émerge comme une tendance majeure en 2024, renforcée par une directive du Conseil Européen visant à lutter contre la discrimination salariale. Cette pratique, adoptée par un nombre croissant d’entreprises en France, offre une compréhension accrue de la rémunération aux employés, les habilitant à négocier efficacement et à prendre des décisions de carrière éclairées. Malgré ses avantages, la transition vers la transparence salariale pose des défis, et l’enjeu réside dans la manière dont les entreprises naviguent habilement à travers ces changements tout en minimisant les inconvénients potentiels.

Pour rappel, le Parlement européen a adopté la directive* sur la transparence des rémunérations en séance plénière le 30 mars 2023, ensuite elle a été adoptée par le Conseil le 24 avril 2023. L’entrée en vigueur aura lieu dès sa publication au Journal Officiel de l’UE. Les pays de l’UE auront alors jusqu’à trois ans pour la « transposer » en adaptant leur législation nationale pour tenir compte des nouvelles règles.

La création d’une culture de paye transparente obligera les entreprises à travailler sur plusieurs axes pour garantir une communication ouverte et compréhensible sur la rémunération. Voici quelques éléments clés sur lesquels elles devraient se concentrer :

 

Identifier les critères de rémunération communs à tous les salariés

Il est essentiel de définir ou identifier de manière transparente les critères utilisés pour déterminer les salaires, tels que l’expérience, les compétences, la performance individuelle, etc. Les employés doivent comprendre comment ces critères sont évalués.

Pratiquer une communication ouverte, notamment sur les politiques de rémunération

la direction, les responsables des Ressources Humaines et les employés devront communiquer ouvertement sur les politiques de rémunération, y compris les critères utilisés pour déterminer les salaires, les avantages, les primes et les promotions. La création de canaux de communication adaptés permettra aux employés de poser des questions ou exprimer leurs préoccupations. Les RH devront aussi mettre à disposition de la documentation contribuant à clarifier les attentes, fournissant des informations détaillées sur les avantages sociaux, les déductions fiscales et d’autres éléments qui peuvent influencer la rémunération totale d’un employé.

Garantir la qualité et exhaustivité des données collectées

La rigueur et le détail de collecte et traitement des données est fondamentale pour une alimentation correcte des reportings et pour construire une stratégie de communication basée sur des éléments tangibles. Des messages concrets et factuels permettront d’éviter les interprétations qui peuvent surgir liées a des sujets de ce niveau de sensibilité.

Faire comprendre via la formation et la sensibilisation

Pour comprendre la logique de définition et les facteurs qui influent sur la rémunération les salariés doivent être formés sur la manière dont les salaires sont structurés afin de dissiper les malentendus.

S’engager à assurer une logique d’équité salariale aujourd’hui et dans la durée

Il sera incontournable de commencer par examiner et corriger les disparités salariales injustifiées entre les employés occupant des postes similaires ou équivalents. En suite, il faudra réaliser périodiquement des audits de la rémunération pour garantir la cohérence et l’application correcte des politiques salariales. Cela contribuera à identifier et à corriger d’éventuelles incohérences.

Mettre en place des outils qui matérialisent cette transparence

Des outils informatiques ou des plateformes en ligne peuvent permettre aux employés d’accéder facilement à leurs données de paye et de comprendre la répartition détaillée de leur rémunération.

Le sujet de la paye apparaît également dans la liste des 17 thèmes RH à traiter dans le cadre de la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Nous suivons de près les publications liées à cette directive et n’hésiterons pas à partager ici des informations concrètes et des plans d’actions à mettre en œuvre afin que les Directions des Ressources Humaines soient prêtes le moment venu.

 

*DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement me